Son on yılda Yunanistan daha kapsayıcı bir toplum olma yolunda adımlar attı. Bu aciliyet hissinin oluşmasında, kriz yaşayan ülkelerden gelen sığınmacıların artması ile üye devletleri değişen dünyaya uyum sağlamaya zorlayan AB düzenlemeleri etkili oldu.
Bu düzenlemelerden biri, iş yerleri de dahil olmak üzere sosyal ortamların kapsayıcı olmasını açıkça şart koşuyor. Demokratik ülkelerin tüm toplumsal sistemlerini kapsayıcılık ve eşit fırsat ilkesine dayandırmaları kendiliğinden anlaşılır görünebilir. Ancak hepimiz bunun hâlâ gerçeklikten çok uzak olduğunu biliyoruz.
Bu yılın başında Sosyal Uyum ve Aile İşleri Bakanlığı, AB finansmanlı “Çeşitlilik Etiketi” programını hayata geçirdi. Program, eşitlik ve kapsayıcılık politikalarına sahip olan ve cinsiyet, yaş, engellilik, etnik veya ulusal köken, din, cinsel yönelim ya da diğer kişisel özelliklerden bağımsız olarak ayrımcılıktan arındırılmış bir çalışma ortamı yaratmak için çaba gösteren işletmeleri belgeliyor. Amaç, çalışanların bu özelliklerinden bağımsız olarak adil muamele görmesini sağlamak.
Bu, Yunanistan'ın özel sektördeki işletmeleri çeşitlilik ve ayrımcılıkla mücadele uygulamaları açısından değerlendirmek için attığı ilk resmi adım. Peki bu etiketi almak, bir işletmenin çalışanlarına ve iş arayanlara adil davranacağının garantisi mi? Peki ya kamu sektörü?
Kapsayıcı Biçimde İşlemek
Pilot aşamasında program büyük ilgi gördü. Bakanlık bu ilginin, Yunan işverenler arasında çeşitliliğin hem stratejik bir değer hem de değişen iş gücü piyasasında bir zorunluluk olduğuna dair farkındalığın arttığını yansıttığını belirtiyor.
Başvuran 217 işletmeden 41 büyük özel sektör şirketi programın ilk turunda etiketi aldı, 59 işletme ise iyileştirme yapması gerektiği belirlendi. Girişim, eşit fırsatı desteklemeyi ve işletmeleri çeşitlilik ve kapsayıcılık politikalarını uygulamaya teşvik etmeyi hedefliyor.
Etiketi alan şirketler dijital araçlara, eğitim programlarına, kapsayıcı politikaların geliştirilmesi ve ilgili mevzuat konusunda rehberliğe ve öz değerlendirme testlerine erişim kazanıyor. Nihai hedef, bu şirketlerin kapsayıcılığı stratejik kimliklerinin bir parçası haline getirmesi ve Yunanistan'ın eşitlik alanındaki genel performansını iyileştirmesi.
“Kapsayıcılık biri işe alındığında başlamaz; bir fırsatın peşine düştüğü anda başlar. Bu, yalnızca bir şirkete kimin katıldığıyla değil, kimin ilerlediğiyle, kimin adil değerlendirildiğiyle ve zorlukla karşılaştığında kimin destek aldığıyla tanımlanır” dedi Sosyal Uyum ve Aile İşleri Bakanı Domna Mihailidu ödül töreninde.
Mihailidu, bu ilkenin şirketlerin işe alım, değerlendirme, eğitim, geliştirme ve çalışanlarını destekleme biçiminde yansıması gerektiğini ekledi. Etiket, “kapsayıcılığa inanmaktan” “kapsayıcı biçimde işlemeye” geçen işletmeleri ödüllendiriyor.
Mihailidu, yetenek için rekabet eden bir iş gücü piyasasında kapsayıcılığın her çalışanın potansiyelinden en iyi şekilde yararlanmanın bir yolu olduğunu da not etti.
Etiket ile Gerçeklik Arasındaki Fark
Girişim şüphesiz doğru yönde atılmış bir adım. Ancak Yunanistan, iş yerlerinde kapsayıcılığın artık bir gerçek olduğunu güvenle söyleyebilmeden önce çok daha fazlasını yapmak zorunda.
Yakın zamanda AB ülkeleri arasında Yunanistan, işle ilgili psikolojik sıkıntı düzeyinin en yüksek olduğu ülke olarak kayıtlara geçti. Anketlere katılan çalışanların neredeyse yarısı (yüzde 49) son 12 ayda işe bağlı stres, depresyon ya da kaygı yaşadığını söyledi. Bu oran, AB ortalaması olan yüzde 29'un epey üzerinde.
Bulgular nedeniyle Avrupa Parlamentosu Ekim ayında Avrupa Komisyonu'ndan, iş yerindeki stres, tükenmişlik ve fiziksel ile zihinsel sağlık sorunlarına yol açanlar da dahil olmak üzere psikososyal riskleri önlemek, ortadan kaldırmak ya da azaltmak için harekete geçmesini istedi.
Önerilen tedbirler arasında şiddet, taciz, zorbalık ve ayrımcı davranışların ele alınması; erken tespit mekanizmaları ve üçüncü kişilerin uyguladığı şiddetle mücadeleye yönelik önleyici tedbirler bulunuyor.
Ayrımcılık da başka bir sorun. Ecosystem Projesi ile Yunanistan İnsan Hakları Ulusal Komisyonu tarafından yürütülen iki çalışma, Yunanistan'da katılımcıların yüzde 85'inin bir tür ayrımcılığa uğradığını ortaya koydu. Ayrımcılığın en sık iş yerinde yaşandığı belirtildi. Bildirilen gerekçeler arasında cinsiyet (yüzde 33), yaş (yüzde 25) ve medeni ya da sosyal statü (yüzde 20) yer aldı.
İş yerinde ayrımcılığa karşı yasal korumalar bulunmasına rağmen eşit olmayan muamele devam ediyor.
AB Temel Haklar Ajansı'nın 2025 tarihli raporu, Yunanistan'daki LGBTQ+ katılımcıların yüzde 32'sinin anketten önceki yıl içinde iş yerinde ayrımcılığa uğradığını hissettiğini ortaya koydu. AB ortalaması yüzde 21. Genel olarak katılımcıların yüzde 51'i günlük hayatın en az bir alanında ayrımcılık bildirdi.
Ekonomist Nick Drydakis'in akademik araştırması bunu destekliyor. Bulgularına göre Yunanistan'da eşcinsel erkekler, aynı niteliklere sahip heteroseksüel başvuru sahiplerine kıyasla mülakat için geri dönüş alma olasılığı belirgin biçimde daha düşük. Lezbiyen başvuru sahiplerinin geri dönüş alma olasılığı ise heteroseksüel kadınlara göre yüzde 27,7 daha düşük.
Diğer kalıcı sorunlar arasında yaş ayrımcılığı da var. Bu, daha yaşlı başvuru sahiplerini işe almaya isteksizlik ya da çalışanlara erken emekliliğe yönelik baskı biçiminde kendini gösteriyor. Engelli kişiler ve kronik hastalığı olanlar da zorluk yaşıyor; bu kişiler iş yerinde makul düzenlemeleri sağlamakta zorlanabiliyor.
Kamu sektörü de bu sorunlardan muaf değil. Temmuzda Avrupa Komisyonu, Yunan hukukunun belirli süreli kamu okulu öğretmenlerine ayrımcılık yaptığı görüldüğü için Yunanistan'ı AB Adalet Divanı'na taşıdı. Bu öğretmenler, doğum ve hastalık izni gibi alanlarda kadrolu personele kıyasla daha az elverişli çalışma koşullarına tabi.
Kapsayıcılık Ölçülebilir mi?
Etiketi almak için Yunanistan'daki işletmelerin belgelenmiş politikalar, somut eylemler ve ölçülebilir göstergelerle kapsayıcılığa bağlılıklarını ortaya koyması gerekiyor. Değerlendirme, yönetim ve sorumluluk pozisyonlarındaki temsil de dahil olmak üzere iş yeri uygulamalarını ve iş gücü yapısını kapsıyor. Ayrıca çalışan eğitimlerini, adil işe alım ve terfi süreçlerini, erişilebilirlik ile iş-yaşam dengesi girişimlerini de değerlendiriyor.
Bakanlık ayrıca, daha kapsayıcı bir kültür oluşturmak ve iş yerinde ayrımcılıkla mücadele etmek amacıyla özel sektör çalışanlarına ücretsiz üç saatlik bir eğitim programı sunan dijital bir platform da başlattı.
Peki bir şirket etiketi aldıktan sonra ne oluyor? Genç bir kadın çocuk sahibi olmaya güvenle karar verebiliyor mu? Tekerlekli sandalye kullanan bir çalışan tuvalete ya da mutfağa erişebiliyor mu? Daha yaşlı ve deneyimli bir aday iş için gerçekten değerlendiriliyor mu?
Yunanistan kâğıt üzerinde bu açığı elbette kapatmış durumda. Ancak sahadaki gerçeklerin diğer AB ülkelerindeki normlara benzemesi için muhtemelen bir süre daha geçecek.